..
ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΤΟ ΜΑΘΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
( ΜΒΑΝ609D-G)
ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ
Πώς η εκπαίδευση και η επένδυνση στο Ανθρώπινο Κεφάλαιο οδηγεί μια επιχείρηση στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων της
Επιμέλεια : Γεωργίου Γεωργία
Καθηγήτρια : Μαρία Μιχαηλίδης
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ:
1.Πρόλογος
2. Τι είναι το Ανθρώπινο Κεφάλαιο
3. Η στρατηγική σημασία του Ανθρώπινου Κεφαλαίου
5. Εκπαίδευση προσωπικού και η σημασία της
5. Ενδοεπιχειρησιακά προγράμματα ( Εκπαίδευση στο χώρο εργασίας)
5.
4.
5.
ΠΡΟΛΟΓΟΣ
Η εκπαίδευση ενηλίκων και η συνεχιζόμενη εκπαίδευση θεωρείται εδώ και δεκαετίες το αναγκαίο συμπλήρωμα ή η συνέχεια της σχολικής εκπαίδευσης , ως απάντηση στους ταχείς ρυθμούς ανάπτυξης της μεταβιομηχανικής κοινωνίας. ( Παπαναούμ 1996 :95)
Η εργασία αυτή έχει σαν θέμα τη σημασία της εκπαίδευσης και την αξιοποίηση «υψηλής ποιότητας» Ανθρώπινου Δυναμικού σε μια επιχείρηση Πώς το Ανθρώπινο Δυναμικό με το σωστό χειρισμό , εκπαίδευση και κίνητρα οδηγεί μια εταιρεία στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων.
Στο πρώτο κεφάλαιο θα αναλύσω τι είναι το Ανθρώπινο Κεφάλαιο και ποια η στρατηγική του σημασία. Στο δεύτερο κεφάλαιο θα αναλυθεί η εκπαίδευση του Προσωπικού και στο τρίτο κεφάλαιο θα αναλυθούν οι διάφορες μεθόδοι εκπαίδευσης του Ανθρώπινου Δυναμικού που συνδέεται άμεσα με τους στρατηγικούς στόχους μιας επιχείρησης .Αυτό πετυχαίνεται με την απόκτηση ενός ικανοποιημένου συνόλου εργαζομένων που να είναι σε θέση να δεχτεί εκπαίδευση σημαντική για τη μετέπειτα πορεία επίτευξης στόχων . Ποια τα πλεονεκτήματα μιας επιχείρησης που επενδύει στην εκπαίδευση του Ανθρώπινου Δυναμικό που συνδέεται άμεσα με τους στρατηγικούς στόχους της. Θα αναλυθεί επίσης η ανάγκη για εκπαίδευση.
Η εργασία αυτή επικεντρώνεται στο πώς οι επιχειρήσεις στις οποίες υπάρχει άμεση σχέση µεταξύ της ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού και των στρατηγικών στόχων είναι πιο αποτελεσματικές καθώς τα κίνητρα και η υψηλού βαθμού αφοσίωση που δημιουργείται με την θετική προσέγγιση και εκπαίδευση των εργαζομένων , είναι κινητήριος δύναμη για την επίτευξη των μακροχρόνιων στόχων μιας επιχείρησης. Η αφοσίωση του προσωπικού µιας επιχείρησης στους στόχους της αποτελεί σηµαντική προϋπόθεση για την εξέλιξη και ανάπτυξη αυτής.
Οι επιχειρήσεις έχουν ανάγκη από προσωπικό µε ικανότητες και γνώση. Οι ικανότητες αυτές μπορούν να αξιοποιηθούν στο βέλτιστο , αν υπάρχει σωστή και συνεχής εκπαίδευση που να τις ενισχύει.Μέσω της διοίκησης των ανθρωπίνων πόρων, οι επιχειρήσεις προσπαθούν να επιτύχουν την βελτίωση της αποτελεσµατικότητας των εργαζοµένων τους και μέσω αυτών να πετύχουν τους στρατηγικούς τους στόχους.
1. Η ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΚΕΦΑΛΑΙΟΥ
1.1. Τι είναι το Ανθρώπινο Κεφάλαιο
Ο όρος του ανθρώπινου κεφαλαίου προήλθε από Schultz (1961) έναν οικονομολόγο ο οποίος απέδειξε ότι η απόδοση των επενδύσεων σε ανθρώπινο κεφάλαιο μέσω της εκπαίδευσης και της κατάρτισης στις Ηνωμένες Πολιτείες ήταν μεγαλύτερη από ό, τι η απόδοση για τις επενδύσεις σε φυσικό κεφάλαιο.
Είχε δηλώσει : Θεωρώ τις ανθρώπινες ικανότητες έμφυτες ή επίκτητες. Χαρακτηριστικά τα οποία έχουν αξία και μπορούν να αυξηθούν με τις κατάλληλες επενδύσεις θα γίνουν ανθρώπινο κεφάλαιο. Επενδύοντας στον εαυτό τους οι άνθρωποι μπορεί να διευρύνουν τις επιλογές που έχουν στη διάθεσή τους.
Η ιδέα όμως της επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο αναπτύχθηκε πρώτα από τον Άνταμ Σμιθ( 1776) ο οποίος υποστήριξε ότι η απόδοση της επένδυσης στις δεξιότητες μπορεί να συγκριθεί με την απόδοση από την επένδυση σε φυσικό κεφάλαιο.
Ο Οικονομολόγος Έλλιοτ ( 1991) ανέπτυξε τη θεωρία του Ανθρώπινου Κεφαλαίου. Υποστηρίζει ότι το Ανθρώπινο Κεφάλαιο έχει να κάνει με την ποιότητα κι όχι με την ποσότητα της εργασίας.
Τον ορισμό του Ανθρώπινου Κεφαλαίου τον καθόρισε ο Bontis ( 1999)
«To ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί τον ανθρώπινο παράγοντα στην οργάνωση, τη συνδυαστική ευφυΐα, τις δεξιότητες και την εμπειρία που δίνει στον οργανισμό το διακριτικό χαρακτήρα του. Τα ανθρώπινα στοιχεία της οργάνωσης είναι αυτά που είναι σε θέση να μάθουν , να αλλάξουν, να καινοτομήσουν ,και να παρέχουν τη δημιουργική ώθηση που εάν εφαρμοστεί σωστά και με κίνητρα μπορεί να εξασφαλίσει τη μακροπρόθεσμη επιβίωση του οργανισμού. (Baron Angel and Armstrong Michael 2007 :7-8)
Το Ανθρώπινο Κεφάλαιο είναι ένας πόρος ο οποίος ανανεώνεται διαρκώς. Το γηρασκόμενο εργατικό Δυναμικό αποχωρεί από μια εργασία και τη θέση του παίρνει το νέο εργατικό Δυναμικό εξερχόμενο από την Εκπαιδευτική διαδικασία.
1.2 Η αξία του Ανθρώπινου Κεφαλαίου
Η αξία ενός ατόμου ως ανθρώπινο κεφάλαιο πηγάζει από τις γνώσεις , την εμπειρία ,τις ικανότητες που αναλογούν στη δουλειά την οποία εκπαιδεύτηκε να κάνει. Αν το κατάλληλο άτομο ταιριάξει με την κατάλληλη δουλειά , τότε έχουμε ολοκληρώσει τις δυνατότητες αυτού του ατόμου. Η αξία του σαν ανθρώπινο κεφάλαιο είναι δυναμική. Δεν σταματάει εκεί που ο υπάλληλος προσλαμβάνεται για να κάνει μια δουλειά.Δεν μπορεί να μείνει στατική καθώς το άτομο αυτό δεν θα μπορέσει να εξελικτεί και να αποδώσει όσο θα έπρεπε. Ο τρόπος με τον οποίο ένα άτομο εξελίσσεται μέσω της εκπαίδευσης είναι που προσφέρει αξία στην επιχείρηση.( Aldisert Lisa 2002 :8)
΄Οταν ενισχυθεί η αξία του προσωπικού, ενισχύετε και η αξία της επιχείρησης σας ( Aldisert Lisa 2002 :3)
Το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί ένα σημαντικό στοιχείο των άυλων περιουσιακών στοιχείων ενός οργανισμού. Τα άλλα άυλα περιουσιακά στοιχεία, περιλαμβάνουν τα πνευματικά δικαιώματα, εμπορικά σήματα σχέσεις με τους πελάτες και την εικόνα της εταιρείας. Όλα αυτά, αλλά κυρίως η τεχνογνωσία , τη φαντασία και τη δημιουργικότητα των εργαζομένων αποτελούν τομείς ζωτικής σημασίας για την επιτυχία των επιχειρήσεων γιατί αποτελούν σκληρά περιουσιακά στοιχεία. Η σημαντικότητα του ανθρώπινου κεφαλαίου εξηγεί γιατί είναι σημαντικό να μετρηθεί η αξία του ως μέσο για την αξιολόγηση, πόσο καλά χρησιμοποιείται, και υποδεικνύει τι πρέπει να γίνει για να μπορεί να το διαχειριστεί ακόμη πιο αποτελεσματικά.( Baron Angel and Armstrong Michael 2007 :5)
Πολλοί εργοδότες διστάζουν να επενδύσουν στο προσωπικό τους γιατί φοβούνται πώς προσφέροντας του εκπαίδευση , υπάρχει πάντα κίνδυνος να φύγουν από την εταιρεία και να χρησιμοποιήσουν τη γνώση αυτή αλλού. Η αλήθεια είναι πως αν το προσωπικό αισθάνεται πως ο εργοδότης επενδύει σε αυτό και του δίνει δυνατότητα εξέλιξης , προσφέροντας του τις κατάλληλες γνώσεις για να μπορεί να αποδόσει στο μέγιστο δυνατό και να μπορεί να μεταδώσει και τις γνώσεις του σε άλλους , δεν θα σκεφτεί να αποχωρήσει από την εταιρεία. Έχει ήδη δημιουργηθεί ένα αφοσιωμένο προσωπικό.
Οι εργόδοτες οφείλουν να αντιληφθούν τη χρησιμότητα της εκπαίδευσης και το στόχο της που δεν είναι άλλος από τη βελτίωση των επιδόσεων του εργαζόμενου. Οι εργοδότες που αναρωτιούνται αν η εκπαίδευση του προσωπικού βοηθά την επιχείρηση να πετύχει τους στόχους της , δεν θα απογητευτούν με την απάντηση.Οι εργοδότες που θέλουν πραγματικά να στηριχτούν στο Ανθρώπινο Δυναμικό και να επενδύσουν σε αυτό το εκπαιδεύουν και το κάνουν να αισθάνεται σίγουρο για το μέλλον της δουλειά του. Με το να νιώθουν εργατική ασφάλεια, οι εργαζόμενοι αφοσιώνονται στην εργασία τους και νιώθουν περήφανοι για την επιχείρηση στην οποία εργάζονται. Η επιχείρηση τότε αποκτά έναν πολύ σημαντικό σύμμαχο με το μέρος της για την επίτευξη των στόχων της , ένα αφοσιωμένο προσωπικό.
1.3. Ταλέντο
Το ταλέντο συνεπάγεται με μια φυσική ικανότητα που ενισχύεται από τον σωστό συνδυασμό της εμπειρίας και της εκπαίδευσης ( Aldisert Lisa 2002:9)
Το Ανθρώπινο Κεφάλαιο θα πρέπει να αντιμετωπίζεται σαν Ταλέντο κι όχι σαν Εργασία.Μπορείς εύκολα να βρεις υπαλλήλους που να εκτελούν μια εργασία που δεν χρειάζεται ιδιαίτερες γνώσεις και μυαλό αλλά το να έχεις υπαλλήλους ταλέντα που να μπορούν να μάθουν και να εφαρμόσουν τη γνώση τους στο μέγιστο δυνατό για την εκτέλεση των καθηκόντων τους , θα είναι πιο χρήσιμοι στην επίτευξη των μακροχρόνιων στόχων της εταιρείας. Οι αφοσιωμένοι υπάλληλοι που αντιμετωπίζονται σαν ταλέντα, με τις κατάλληλες γνώσεις , και ικανότητες δύσκολα μπορούν να αντιγραφούν από τους ανταγωνιστές και αυτό δίνει στην επιχείρηση ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
Ο Steve Jobs ο ιδρυτής μιας από τις μεγαλύτερες και πιο πετυχημένες εταιρείες στον κόσμο ,είχε δηλώσει ότι προσλάβανε ταλέντα στην εταιρεία του και αυτοί οι άνθρωποι ήταν η πηγή της επιτυχίας του. Όπως είχε πει χαρακτηριστικά, «δεν έχει νόημα να προσλαμβάνει κανείς έξυπνους ανθρώπους για να τους λέει τι να κάνουν –εμείς προλαμβάνουμε έξυπνους ανθρώπους για να μας λένε αυτοί τι να κάνουμε».
Αξίζει να σημειωθεί η άποψη του γενικού διευθυντή μεγάλης βρετανικής αλυσίδας φαρμακείων ότι «είναι εύκολο να βρεις χρηματοδότηση αλλά δύσκολο να βρεις καλό προσωπικό».( Στυλιανός Νίκος 2011 Ηράκλειο )
1.4. Στρατηγικοί στόχοι
Η λογική μιας επιχείρησης για τις επενδύσεις στην εκπαίδευση και την ανάπτυξη περιλαμβάνει τα ακόλουθα : ( Κatherine Opperman 2015 :17)
Τη συνεχή αναβάθμιση των δεξιοτήτων
Ανάπτυξη υπευθυνότητας και κοινωνικής ευθύνης
Βελτίωση ατομικής απόδοσης για να πληροί τα πρότυπα λειτουργίας
Αύξηση οργανωτικού επιπέδου απόδοσης
Προσαρμογή ατόμων στους στρατηγικούς όρους μάρκετινγκ και τεχνολογίας
Καλύτερη αντιστοιχία δεξιοτήτων μεταξύ του ατόμου και της οργάνωσης
Ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου των οργανώσεων
μακροπρόθεσμη βιωσιμότητα για την επιχείρηση και τη βιομηχανία
Ο καθορισμό του στρατηγικού στόχου είναι απαραίτητος αν η οργάνωση θέλει να επιτύχει την αποστολή της. αυτοί οι στόχοι πρέπει να είναι μετρήσιμοι και εφικτοί. Πρέπει να καλύπτουν μια σειρά πτυχών όπως είναι η παραγωγικότητα, το μάρκετινγκ, και η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Αυτοί οι στρατηγικοί στόχοι θα πρέπει να μεταφραστούν σε λειτουργικές περιοχές ή τους στόχους τμήματος για τις εργασίες παράδειγμα το μάρκετινγκ, τη μάθηση και την ανάπτυξη.
2. ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΚΑΙ Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ
2.1 Ανάγκη εκπαίδευσης
Η δεκαετία του 1980 στιγματίστηκε από έντονες αλλαγές όπως νέα τεχνολογία ,διαφοροποίηση του τρόπου οργάνωσης της εργασίας ( «επανάσταση των Υπολογιστών) Η νέα τεχνολογία υπονόμευε τις απαιτούμενες εργασιακές ικανότητες στις εργασιακές διαδικασίες, και υποβάθμισε την εργασία. Οι επιχειρήσεις θέλοντας να ανταποκριθούν στις νέες απαιτήσεις της τεχνολογίας ιυοθέτησαν τη διαδικασία της μάθησης και της εκπαίδευσης του προσωπικού τους. Σήμερα , στην κοινωνία της πληροφορίας και της συνεχούς ανάπτυξης της τεχνολογίας , η ανάπτυξη της γνώσης, των ικανοτήτων , και η δια βίου μάθηση ,αποτελεί αναγκαιότητα.
Οι επιχειρήσεις και οι οργανισµοί έχουν ανάγκη από προσωπικό µε ικανότητες και γνώση , ώστε να μπορεί να ανταποκριθεί και να αντιδράσει σε ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον. Για να είναι αποτελεσματική και αποδοτική η εκπαίδευση πρέπει η επιχείρηση να λαμβάνει υπ’όψιν τις γνώσεις, την πείρα και τις ικανότητες του υπαλλήλου, και να τον προσανατολίζει στη φιλοσοφία, τους στόχους, το λειτουργικό περιβάλλον και τους συναδέλφους του. (Διαμαντάκη Ελευθερία 2008:83)
Σύμφωνα με τον Swanson η εκπαίδευση και και η ανάπτυξη είναι η διαδικασία ανάπτυξης της τεχνογνωσίας για το σκοπό της βελτίωσης των επιδόσεων
Σύμφωνα με τους Dr Cenzo & Robbins «η εκπαίδευση είναι μια μαθησιακή εμπειρία η οποία επιδιώκει μια σχετικά μόνιμη αλλαγή σε ένα άτομο που θα βελτιώσει την ικανότητά του να εκτελεί κατά την εργασία. Λένε συνήθως ότι η κατάρτιση μπορεί να περιλαμβάνει την αλλαγή των δεξιοτήτων, γνώσεων, στάσεων και συμπεριφορών. Μπορεί να σημαίνει την αλλαγή των γνώσεων των εργαζομένων , τον τρόπο που λειτουργούν, τη στάση τους απέναντι στην εργασία τους, ή την αλληλεπίδρασή τους με τους συναδέλφους ή τον προϊστάμενό τους ( Dr Lalitha Balaknishan ,Ms S. Srividhya 2007).
Η εκπαίδευση λοιπόν και η διαδικασία της μάθησης είναι βασικοί παράγοντες ώστε τα προσόντα που διαθέτουν ήδη οι εργαζόμενοι να βελτιωθούν.
Με τη σωστή κατάρτιση το προσωπικό μπορεί να βελτιώσει την ποιοτική και ποσοτική απόδοσή του, να διαμορφώσει καλύτερη συνεργασία με τη διοίκηση και να αποκτήσει μεγαλύτερη αφοσίωση.
Η απόκτηση γνώσεων, δεξιοτεχνιών βοηθούν τους εργαζόµενους στην προώθηση τους, στην σταδιοδροµία τους και στην ενίσχυση της σιγουριάς τους για το µέλλον τους στην επιχείρηση (∆ήµου 2003:168)
Τα οφέλη της επιχείρησης προκύπτουν χάρη στη µετάδοση γνώσεων, στην ανάπτυξη δεξιοτήτων και στην αλλαγή στάσεων που επιτυγχάνονται µέσω της εκπαίδευσης. (Χατζηπαντελή, 1999: 123)
Συνήθως οι επιχειρήσεις που ιυοθετούν τη μέθοδο υποκίνησης των εργαζομένων προς απόκτηση γνώσεων και δεξιοτήτων προωθούν την λειτουργική ευελιξία στο προσωπικό τους δηλαδή την δυνατότητα εκτέλεσης διάφορων έργων από έναν εργαζόμενο και την οριζόντια ή κάθετη μετακίνησή του , (Στέλλα Ξηροτύρη –Κουφίδου 2010 : 134)
Με την εκπαίδευση και την κατάρτιση το προσωπικό αποκτά μια τεράστια δύναμη και εκτός από υλικός πόρος μια εταιρείας μετατρέπεται και σε πόρο καινοτομίας Μια από τις θεμελιώδεις ικανότητες μιας επιχείρησης που τη διαφοροποιούν στρατηγικά μια επιχείρηση και που είναι δύσκολο να αντιγραφεί από τους ανταγωνιστές και της δίνει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα είναι το περιεχόμενο των γνώσεων και Ικανοτήτων των Εργαζομένων. (Βασίλης Μ. Παπαπαδάκης 7η έκδοση).
2.2 Αφοσίωση με τη συνεχή εκπαίδευση και κατάρτιση
Πριν αναλύσω το πώς η εκπαίδευση και η επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό οδηγεί σε αφοσιωμένο προσωπικό, θα εξηγήσω τη λέξη αφοσίωση :
Αφοσίωση είναι η πλήρης και αποκλειστική στροφή του ενδιαφέροντος κάποιου προς κάποιον /κάτι. Είναι η απόλυτη εμπιστοσύνη ,προσήλωση σε κάποιον/κάτι, ( Μπαμπινιώτης)
Όταν οι υπάλληλοι μιας εταιρείας αισθάνονται πώς η εταιρεία στην οποία εργάζονται δεν τους βλέπει απλά σαν κόστος αλλά και ως επένδυση , είναι φυσικό πως θα νιώθουν πιο ασφαλείς. Με τη συνεχή εκπαίδευση τόσο στα καθήκοντά τους όσο και σε γενικά θέματα , νιώθουν ότι η εταιρεία τους χρειάζεται και τους εμπλουτίζει τις γνώσεις τους για να μπορούν και αυτοί με τη σειρά τους να το ανταποδώσουν.
Γίνονται πιο παραγωγικοί , οι επιδόσεις τους βελτιώνονται και έτσι το επίπεδο εκπαίδευσής του ως δείκτης της εκπαιδευσιμότητάς τους ( ικανότητα ατόμου να αποκτήσει στο πλαίσιο της απασχόλησής του τις αναγκαίες γνώσεις και δεξιότητες σε μια παραγωγική διαδικασία) αποτελεί ταυτόχρονα και δείκτη κατάρτισης στη θέση εργασίας τους. ( Δεδουσόπουλος 2006 –Παπακωνσαντίνου Μαριάννα 2013) Αυτό συνεπάγεται στο ότι οι εργοδότες επιλέγουν άτομα που να εκτελούν την εργασία τους με τον καλύτερο τρόπο ,χωρίς να χρειάζεται να δαπανάται πολύς χρόνος για κατάρτιση ή έλεγχο. Γι αυτό και επιλέγουν να εκπαιδεύουν το προσωπικό τους ώστε να αποκτά τη σωστή κατάρτιση που οδηγεί στην παραγωγικότητα.
Τα κεφάλαια που δαπανώνται για την εκπαίδευση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού είναι η καλύτερη μακροχρόνια επένδυση που μπορεί να κάνει ένας οργανισμός ή μια επιχείρηση. Θεωρείται η καλύτερη επένδυση διότι οι άνθρωποι που εργάζονται στην επιχείρηση είναι αυτοί που διαμορφώνουν, αξιοποιούν και δίνουν προστιθέμενη αξία στα υλικά μέσα της παραγωγής. Το κέντρο εκπαίδευσης πρέπει να θεωρείται ένα από τα πιο σημαντικά τμήματα μιας εταιρείας. Έχει παρατηρηθεί ότι στελέχη και υπάλληλοι στους οποίους προσφέρονται προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης σε συνεχή βάση, νιώθουν πιο αφοσιωμένοι, πιο πιστοί, πιο ασφαλείς και κατά συνέπεια πιο παραγωγικοί. (Ν. Ε. Σκουλάς – Κ.Π. Οικονομάκη ,1998)
Οι αφοσιωμένοι υπάλληλοι αποτελούν το πιο σημαντικό κεφάλαιο μιας επιχείρησης γιατί είναι αυτοί που θα αντεπεξέλθουν στις προκλήσεις και θα ενεργοποιηθούν ώστε να πετύχουν τους στόχους που έχει θέσει η εταιρεία. Η συνεχής εκπαίδευση φέρνει την ανάπτυξη του Ανθρώπινου Δυναμικού το οποίο είναι και το ζητόυμενο.
3. ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΣΤΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ( ΕΝΔΟΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ)
Ένας αποδοτικός τρόπος εκπαίδευσης του υπάρχοντος και του νέου προσωπικού είναι η εκπαίδευση στο χώρο εργασίας. Η ΑΝΑΔ ( Ανάπτυξη Ανθρώπινου Δυναμικού) στην Κύπρο , προωθεί και επιχορηγεί τέτοιου είδους προγράμματα , ενθαρρύνοντας τις επιχειρήσεις να τα διεξάγουν στο χώρο τους . Το θεματολόγιο που βρίσκεται στην ιστοσελίδα http://www.hrdauth.org.cy/ και θέτει στους εργοδότες τους θεματικούς τομείς τους οποίους μπορούν να εφαρμόσουν τα Ενδοεπιχειρησιακά Προγράμματα.
Θεματολόγιο :
Διεύθυνση/Εποπτεία: Προγραμματισμός, οργάνωση, έλεγχος, στελέχωση, ηγεσία και συντονισμός.
Ανάπτυξη και Παραγωγή Προϊόντων: Σχεδίαση, ανάπτυξη και παραγωγή νέων προϊόντων και υπηρεσιών.
Μάρκετινγκ/Πωλήσεις/Δημόσιες Σχέσεις: Προώθηση και προβολή προϊόντων και υπηρεσιών καθώς και προώθηση καλών σχέσεων με πελάτες και το κοινό ευρύτερα.
Αγορές/Αποθέματα: Διεύθυνση αγορών και έλεγχος και διαχείριση αποθεμάτων.
Οικονομικά και Χρηματοοικονομικά Θέματα: Αποτελεσματική οικονομική διαχείριση, χρηματοδότηση και αξιολόγηση επενδύσεων.
Διαχείριση Ποιότητας: Ανάπτυξη, διαχείριση και συνεχής βελτίωση συστημάτων και προτύπων ποιότητας σε όλα τα στάδια της επιχειρηματικής δραστηριότητας.
Ανάπτυξη και Αξιοποίηση Ανθρώπινου Δυναμικού: Εργασιακές σχέσεις και εργατική νομοθεσία, καθώς και κατάλληλη εφαρμογή συστημάτων επιλογής, πρόσληψης, ανάπτυξης, αξιοποίησης και αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού για βελτίωση της αποδοτικότητας του.
Βελτίωση Παραγωγικότητας: Αξιοποίηση κατάλληλων τεχνικών και εργαλείων για βελτίωση της παραγωγικότητας.
Θέματα Τεχνολογίας και Πληροφορικής: Εφαρμογή και αξιοποίηση νέων τεχνολογιών και συστημάτων πληροφορικής στις διάφορες λειτουργίες της επιχείρησης.
Ψηφιακές Δεξιότητες: Απόκτηση βασικών ψηφιακών γνώσεων και δεξιοτήτων (χειρισμός ηλεκτρονικών υπολογιστών και διαχείριση αρχείων, πλοήγηση στο διαδίκτυο, ηλεκτρονικό ταχυδρομείο, επεξεργασία κειμένου, ηλεκτρονικά φύλλα, ασφάλεια δεδομένων)
Προώθηση της Έρευνας και Καινοτομίας: Σχεδιασμός και εφαρμογή συστημάτων αποτελεσματικής διαχείρισης της έρευνας και καινοτομίας καθώς και εφαρμογή καινοτόμων πρακτικών στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης.
Πράσινες Δεξιότητες: Ανάπτυξη πράσινων δεξιοτήτων, γνώσεων και νοοτροπίας στο ανθρώπινο δυναμικό.
Γαλάζιες Δεξιότητες: Ανάπτυξη γνώσεων και δεξιοτήτων για το ανθρώπινο δυναμικό της γαλάζιας οικονομίας.
Ασφάλεια και Υγεία στον Χώρο Εργασίας: Σχεδιασμός και εφαρμογή συστημάτων διαχείρισης της ασφάλειας και υγείας στον χώρο εργασίας καθώς και διασφάλισης της υγιεινής των τροφίμων.
Εξειδικευμένα θέματα ανάλογα με το Επάγγελμα: Ανάπτυξη εξειδικευμένων τεχνικών δεξιοτήτων για συγκεκριμένα επαγγέλματα.
Τα παραπάνω επιχορηγούμενα Ενδοεπιχειρησιακά Προγράμματα δείχνουν πόση σημασία έχει για τη σημερινή εργασιακή πραγματικότητα η συνεχής εκπαίδευση του προσωπικού σε θέματα εξειδίκευσης ,καινοτομίας ,βελτίωσης της παραγωγικότητας κτλ.
Ένα εκπαιδευτικό πρόγραµµα έχει σχεδιασθεί όταν έχουν καθοριστεί: οι µαθησιακοί στόχοι, δηλαδή οι ικανότητες που περιµένουµε να έχουν οι εκπαιδευόµενοι µετά το τέλος του προγράµµατος. Η διατύπωση των µαθησιακών στόχων περιλαµβάνει απαραίτητα το επιθυµητό επίπεδο ποσοτικής και ποιοτικής απόδοσης, καθώς και τις συνθήκες υπό τις οποίες θα πρέπει να εµφανίζεται αυτή. ( Μπάκας Θωμάς Ιωάννινα 2014)
Η Ενδοεπιχειρησιακή Εκπαίδευση είναι μια συστηματικά σχεδιασμένη διαδικασία με σκοπό τη διεύρυνση των γνώσεων και την εκμάθηση τρόπων συμπεριφοράς ,οι οποίοι θα συμβάλουν στην επίτευξη των οργανωσιακών στόχων και της στρατηγικής της επιχείρησης/οργανισμού ( Στέλλα Ξυροτύρη –Κουφίδου 2010 :274). Αποτελεί μέρος της εντατικής προσπάθειας της επιχείρησης να αναπτύξει τις ικανότητες και να βελτιώσει τόσο την παρούσα όσο και την μελλοντική επίδοση των μελών της. Με άλλα λόγια η εκπαίδευση καλείται να καλύψει ελλείψεις και να βοηθήσει τον εργαζόµενο να βελτιώσει την αποδοτικότητά του (Χυτήρης, 2001: 113)
Οι υπάλληλοι μέσω αυτών των προγραμμάτων επιμορφώνονται αναπτύσσοντας εξειδικευμένες γνώσεις που τους χρησιμεύουν στην εφαρμογή των καθηκόντων τους.
Εταιρείες που επενδύουν στην εκπαίδευση και στην κατάρτιση των υπαλλήλων τους με τέτοια προγράμματα , ευελπιστούν ότι θα αλλάξουν τον τρόπο της συμπεριφοράς και του τρόπου σκέψης των υπαλλήλων τους. Αλλά αυτό δεν μπορεί να γίνει αν το ίδιο το άτομο δε θέλει από μόνο του πραγματικά να μάθει. Για νέο προσωπικό που θεωρεί απαραίτητο και δεδομένο να περάσει από ένα στάδιο εκπαίδευσης για να προσαρμοστεί στα δεδομένα της νέας του δουλειάς και του επιχειρησιακού περιβάλλοντος αυτό είναι πιο εύκολο καθώς μπορούμε να πούμε ότι είναι tabula rasa . Είναι πιο εύκολο να προσαρμόσεις ένα νέο υπάλληλο σε νέα δεδομένα της επιχείρησης παρά το ήδη υπάρχον προσωπικό. Το ήδη υπάρχον προσωπικό θα πρέπει να συνειδητοποίησει το λόγο που πρέπει να επανεκπεδευτεί και να του δοθούν επίσης κίνητρα όπως ανταμοιβές.
Μια εταιρεία θα πρέπει να περάσει στους υπαλλήλους της την μαθησιακή κουλτούρα αν θέλει να έχει υπαλλήλους πρόθυμους για μάθηση και εξέλιξη. Αυτό βέβαια , εξαρτάται και από την ίδια την εταιρεία , καθώς στην αρχή της στελέχωσης της επιχείρησης με νέο προσωπικό, ακολουθώντας στρατηγική όπου επιδιώκει την ανάπτυξη γνώσεων και δεξιοτήτων του προσωπικού της προκειμένου να μπορεί να υλοποιήσει τους στρατηγικούς της στόχους, θα πρέπει να επιλέγει άτομα τα οποία φαίνονται πρόθυμα να μάθουν και έχουν προοπτική εξέλιξης.
Για να έχουμε μια αποτελεσματική εκπαίδευση , θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κάποιες αρχές :
Δεν πρέπει να υπάρχει εξαναγκασμός στην εκπαίδευση ενός ενήλικα, αλλά καλό είναι πρώτα να του εξηγήσουμε τους λόγους που χρειάζεται να εκπαιδευτεί αλλά χωρίς εκφοβισμό γιατί θα έχει αντίκτυπο στην απόδοσή του. Όπως προανέφερα ,οι ανταμοιβές όπως μισθός και προοπτική εξέλιξης είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος.
Πρέπει να υπάρχει αλληλοσεβασμός όσων εμπλέκονται στην διαδικασία εκπαίδευσης
Η κριτική που θα ασκείται κατά την εκπαίδευση δεν πρέπει να μειώνει την αξία του άλλου αλλά να τη σέβεται.
Η εκπαίδευση πρέπει να γίνει πράξη ώστε να φανούν τα αποτελέσματά της.
Η εκπαίδευση πρέπει να στοχεύει στην αναγνώριση των ελλείψεων από τους εκπαιδευόμενους και στην ατομική προσπάθεια προς κάλυψή τους. ( για παράδειγμα στο τμήμα πωλήσεων, κάποιος πωλητής δεν μπορεί να πουλήσει σε πελάτη το χ προϊόν γιατί απλά δεν έχει μάθει να το παρουσιάζει με τρόπο πειστικό προς τον πελάτη. Με ένα σεμινάριο σωστής παρουσιάσης των προϊόντων θα μπορέσει να εντοπίσει τις ελλείψεις του και να αυξήσει τις πωλήσεις του)
Πρέπει να δοθεί χρόνος στους υπαλλήλους να αφομοιώσουν αυτά που έμαθαν και να υπάρχει μια πρακτική εξάσκηση γιατί αλλιώς η μεγάλη συσσώρευση γνώσεων χωρίς εφαρμογή δεν έχει κανένα αποτέλεσμα
Όσο αφορά τον χρόνο πραγµατοποίησης της η εκπαίδευση διακρίνεται σε εισαγωγική, προαγωγική. ή διαρκή.
Η εισαγωγική εκπαίδευση, ή εκπαίδευση προσανατολισµού, αποσκοπεί στη διευκόλυνση της ένταξης του νεοεισερχόµενου στην οργάνωση.
Συνήθως αποτελείται από δυο ενότητες: α) γνωριµία µε την οργάνωση (δοµή, στελέχωση, δραστηριότητες, αρχές και στόχοι) και β) βασικές γνώσεις και δεξιότητες που απαιτούνται για τη συγκεκριµένη θέση εργασίας.
Η εισαγωγική εκπαίδευση βοηθά τον νέο υπάλληλο να αποκτήσει τα αναγκαία εφόδια για την άσκηση του έργου του και να µάθει τι αναµένεται από αυτόν ως προς την απόδοση και την εν γένει συµπεριφορά.
Αποτελεί συνέχεια της διαδικασίας επιλογής, κατά την οποία γίνεται η διάγνωση της καταλληλότητας ενός ατόµου για µια συγκεκριµένη θέση και εντοπίζονται τα ελλείµµατα γνώσεων και δεξιοτήτων.
Η προαγωγική εκπαίδευση προετοιµάζει τον εργαζόµενο για µία θέση υψηλότερης ευθύνης. Η προαγωγή σηµαίνει, συχνά, τη µετάβαση σε θέση προϊσταµένου άλλων υπαλλήλων.
Τέλος, ως διαρκής εκπαίδευση θα µπορούσε να χαρακτηρισθεί κάθε εκπαιδευτική δραστηριότητα που λαµβάνει χώρα κατά τη διάρκεια της σταδιοδροµίας του υπαλλήλου.
Η δραστηριότητα αυτή µπορεί να έχει χαρακτήρα θεραπευτικό, δηλαδή να στοχεύει στην κάλυψη κενών και στην άρση αδυναµιών, ή αναπτυξιακό, δηλαδή να αποσκοπεί στην περαιτέρω βελτίωση του εκπαιδευόµενου. ( Μπάκας Θωμάς Ιωάννινα 2014)
Επίσης κάθε οργανισµός, επιχείρηση που σχεδιάζει ένα πρόγραµµα κατάρτισης, θα πρέπει να καταγράψει τις υπάρχουσες γνώσεις, δεξιότητες και στάσεις των ατόµων ή οµάδων που θα εκπαιδευτούν αφού η εκπαιδευτική ανάγκη προσδιορίζεται αν από την ανάγκη που υπάρχει αφαιρεθούν οι διαθέσιµες γνώσεις, δεξιότητες και στάσεις (Βαλκάνος, 2007:6 -9).
Ελληνική Βιβλιογραφία :
1)Ζωή Παπαναούμ – Η συνεχιζόμενη εκπαίδευση στις επιχειρήσεις : κριτήρια και προϋποθέσεις ποιότητας 1996, Πρακτικά Ευρωπαϊκού Συνεδρίου, Λάρισα 1996
Ξενόγλωσση Βιβλιογραφία :
1) Baron Angel and Armstrong Michael Human capital management : achieving added value through people 2007
2)Valuing People: How Human Capital Can be Your Strongest Asset Aldisert Lisa 2002