Nesse capítulo serão apresentadas as fundamentações e bases teóricas que foram levantadas e estudadas para a definição da melhor tratativa na condução do desenvolvimento das equipes da empresa Life Advisor
2.1 Introdução
Para que a gestão de uma equipe seja sólida, inspiradora e possibilite que as pessoas extraiam o máximo de si, é necessário se atentar a alguns pontos fundamentais. Primeiramente, é importante construir um plano de desenvolvimento individual de cada integrante de uma equipe, identificando de maneira assertiva seus pontos fortes e quais pontos deverão ser desenvolvidos. Feito o plano de desenvolvimento, é necessário planejar como será o acompanhamento e a medição da evolução de uma equipe e estruturar a frequência e a forma de condução dos feedbacks de maneira que o funcionário se sinta valorizado e compreenda a importância do trabalho que está sendo feito com ele.
2.2 Importância da gestão de pessoas
A gestão das pessoas tem se tornado um assunto cada vez mais relevante dentro das organizações, pois, segundo a Endeavor Brasil, unidade nacional da empresa líder no apoio a empreendedores com participação em mais de 20 paises, foi levantado que:
Especialistas indicam que “gente” é o elemento mais importante dentro de qualquer forma de organização nos dias de hoje. No mundo empresarial existem diversos exemplos de grupos que conseguiram obter sucesso por apostar alto no investimento em gestão de pessoas (ENDEAVOR BRASIL, 2014) .
Além disso a mesma empresa indica que:
Administrar uma equipe com qualidade diferencia a empresa dos seus concorrentes. Ao escolher as pessoas certas para exercer cada função, o empreendimento torna-se mais eficaz e produtivo, ganhando melhorias capazes de alavancar os negócios positivamente. Por isso, uma boa gestão de pessoas é indispensável para o sucesso empresarial (ENDEAVOR BRASIL, 2014) .
Tendo em vista o exposto acima, é extremamente importante construir os melhores caminhos para a condução da gestão da equipe, estruturando cada etapa do modelo da gestão, desde a construção de uma área, até o acompanhamento e desenvolvimento de cada integrante pertencente a equipe.
Para entender a importância da gestão de pessoas, primeiramente é importante entender o que a gestão de pessoas contempla. Segundo José Roberto Marques, presidente e fundador do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC):
A Gestão de Pessoas compreende todos os processos relativos à contratação, atração, retenção, motivação e maximização dos resultados dos funcionários em seu ambiente profissional. Está diretamente relacionada ao desenvolvimento da cultura organizacional, ao gerenciamento dos recursos humanos e de todos os demais procedimentos pertinentes à empresa (MARQUES, JOSÉ ROBERTO. 2016) .
Ao conversar com as pessoas nas empresas é possível verificar que cada dia mais os funcionários buscam uma razão maior para trabalhar do que simplesmente o salário. Alguns buscam desafios significativos, outros um maior reconhecimento, existe também os que buscam dinamismo e fuga da rotina, dentre vários outros fatores que podem existir, se tornando cada vez mais difícil perceber o que engaja cada funcionário, apresentando a ele o que a empresa pode proporcionar dentro das expectativas de cada uma das partes e com isso alavancar seus resultados e consecutivamente os da companhia, por isso a importância cada vez maior da gestão de pessoas.
A importância da gestão de pessoas fica ainda mais evidente quando se observa o texto escrito por Leonor Almeida, Coordenadora de Mestrado em Gestão de Potencial Humano do ISG, apresentado abaixo:
As organizações que potenciam o que de melhor têm os indivíduos são Organizações Positivas. Nestas organizações, com gestão positiva, os trabalhadores sentem que há equilíbrio entre as necessidades económicas e práticas que sustentam um coletivo social saudável como por exemplo a ajuda e encorajamento aos mais fracos a justiça organizacional ou o incentivo à competição saudável (ALMEIDA, LEONOR. 2017) .
Além do exposto acima, Leonor Almeida ainda destaca que:
Considerando que, actualmente, o poder está no Conhecimento, os detentores do conhecimento não podem ser geridos nos moldes tradicionais , ou seja ,como se apenas se tratassem de seres puramente racionais, que trabalham em função de interesses puramente económicos. Há que considerar os membros organizacionais como seres caracterizados por várias facetas: cognitiva/racional, emocional e espiritual e integrar todas estas dimensões nas práticas de gestão das pessoas nas organizações (ALMEIDA, LEONOR. 2017) .
Sabendo que um funcionário pode apresentar o que ele tem de melhor, tanto em resultados como em comportamento, mas também é capaz de mostrar o seu pior lado, de acordo com a forma como a gestão é conduzida, aprece-se agora um personagem fundamental para que essa gestão tenha sucesso, o Líder.
2.3 Importância do Líder
A liderança de uma empresa é responsável não só por direcionar os colaboradores estrategicamente na condução do negócio, como também identificar os talentos e diferenciais de cada pessoa da equipe para que ela possa entregar o máximo de seu resultado e seu desenvolvimento para a companhia.
O engajamento de uma equipe, bem como sua performance é diretamente ligada ao envolvimento da liderança na condução e definição de cada departamento, conforme expressado no artigo da Juliana Padovani, psicóloga com especialização em Gestão Estratégica de Pessoas e Gestão Organizacional ao site administradores.com.br, apresentado abaixo:
O engajamento da equipe está relacionado a uma forte conexão emocional estabelecida entre o funcionário e a empresa, a qual irá impulsioná-lo a se esforçar cada dia mais para alcançar suas metas (e até a busca por superá-las). Este engajamento diz respeito a algo que o colaborador tem a oferecer através de sua própria determinação, longe das cláusulas contratuais de trabalho, através da identificação pessoal com os valores organizacionais e a vontade contribuir com o time ao qual pertence (PADOVANI, JULIANA. 2017) .
Manter uma equipe engajada se torna fundamental, uma vez que o fator humano é o principal diferencial de uma empresa, como pode-se visualizar no artigo apresentado pela Vanessa Aparecida de Almeida ao portal educação, apresentado abaixo:
Tanto as grandes quanto as pequenas empresas já perceberam que o recurso mais importante e concorrido dos dias atuais é o talento humano. A diferença entre o sucesso e o fracasso empresarial passou a ser determinado pela forma como as organizações selecionam, treinam e gerenciam seus colaboradores (DE ALMEIDA, VANESSA APARECIDA. s.d) .
Tendo em vista a importância do capital humano de uma empresa, o líder da companhia, assim como o líder de cada área da organização, tem dentre seus principais papéis, a construção e manutenção do engajamento da equipe, buscando ferramentas e formas de tratativas para garantir que a equipe estará sempre buscando entregar 100% de seu potencial.
As empresas têm por obrigação fiscalizar e doutrinar seus líderes para a condução de uma gestão positiva e engajadora, pois somente assim ela poderá alcançar a sustentabilidade de seu negócio.
Com o cenário atual de constante mudança nas tratativas das organizações e exigências do mercado, o papel da liderança se tornou ainda mais essencial para a garantia de sucesso, pois os líderes deverão ser capazes de conduzir seus times em cenários cada vez mais complexos e dinâmicos, com isso, a empresa precisa cada vez mais desenvolver seus líderes para atuar com suas equipes de forma a absorver essas mudanças de forma a não perder a essência e cultura da empresa.
Os líderes das empresas na atualidade, precisam ser capazes de integrar diversas variáveis, de maneira natural e transparente, conforme trecho do artigo abaixo, apresentado pela Verônica de Lyra Maranhão.
As empresas precisam despertar em suas lideranças as competências necessárias para promover e desenvolver a organização de forma humanizada, profissional e integrada, onde a proposta é fazer com que exista uma cultura única e que reflita o modo de pensar da empresa, com um canal de comunicação fluido e transparente, onde todos tenham a oportunidade de inovar e renovar ações e sentimentos (MARANHÃO, VERÔNICA DE LYRA. 2013) .
Tendo em vista a necessidade da liderança em trabalhar de forma positiva e de promover o engajamento de sua equipe em todos os níveis da empresa, a busca por ferramentas de gestão de pessoas que possibilitem a transparência na relação, somada a possibilidade de mapear e trabalhar o desenvolvimento da equipe, torna-se peça chave na construção do modelo de gestão da organização.
2.4 Ferramentas para a gestão de pessoas
Para auxiliar a liderança a realizar uma avaliação assertiva de sua equipe, conduzir um acompanhamento eficaz e atingir os resultados esperados existem ferramentas que auxiliam para a gestão. Nesse tópico serão abordadas algumas dessas ferramentas, sendo elas:
• Feedback 360º
• Análise de perfil comportamental
• Coaching
• Pesquisa de clima organizacional
• Definição de Metas SMART
2.4.1 Feedback 360º
O feedback 360º é uma ferramenta utilizada por diversas empresas, onde o funcionário é avaliado por seus superior, seus pares e seus subordinados. Essa ferramenta proporciona uma visão de diversas frentes sobre a performance, comportamento e desenvolvimento de cada colaborador.
Segundo artigo escrito pela Márcia Veras, sócia da empresa Lumini Desenvolvimento Profissional, ao site da Endeavor Brasil, o feedback 360º pode se tornar um instrumento significativo no desenvolvimento das pessos, como pode ser visto no trecho destacado abaixo:
A avaliação 360º (ou Feedback 360º) é um instrumento de desenvolvimento que pode ser usado por qualquer pessoa que tenha interesse em se autoconhecer, enxergando-se a partir de múltiplas perspectivas. Quando utilizada dentro do contexto organizacional, contribui de maneira significativa para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização (VERAS, MÁRCIA. 2012) .
Além de proporcionar a visão do colaborador por várias frentes, o feedback 360º possibilita também ao gestor do colaborador uma visão mais democrática e completa sobre o resultado de seu trabalho, pois ao receber a avaliação de diversas frentes, diminui-se as chances de o resultado ser contaminado por questões como afinidade, avaliação superficial, conflito de interesses ou até mesmo uma visão superficial da gestão sobre a entrega de resultados do colaborador.
O resultado dessa avaliação deve ser mantido de maneira confidencial, bem como o processo de definição das pessoas que avaliarão deverá ocorrer de forma democrática, permitindo ao funcionário que participe da definição das pessoas que serão selecionadas para avalia-lo.
O resultado da avaliação proporcionará ao funcionário a identificação de suas qualidades e diferenciais, muitas vezes não destacados ou comentados em seu dia a dia de trabalho, além de seus pontos de melhoria que podem não terem sidos observados no decorrer de suas atividades.
Com todas as informações em mãos, o colaborador poderá trabalhar na correção de seus pontos falhos e incrementar ainda mais suas qualidades, sempre suportado por seu gestor, que é responsável por auxiliar no desenvolvimento de sua equipe.
2.4.2 Análise de Perfil Comportamental
A identificação do perfil comportamental da equipe é uma ferramenta que possibilita entender melhor as características individuais de cada funcionário, possibilitando assim direcioná-lo a atividades que possibilitem uma maior chance de sucesso em função de suas características.
Segundo a empresa Solides, especialista em software de identificação de perfil comportamental, podemos resumir a funcionalidade do perfil comportamental conforme descrito abaixo:
De forma simplificada podemos dizer que o Perfil Comportamental é uma importante ferramenta para que a empresa consiga identificar as forças e as fraquezas das pessoas. Ou seja, é possível detectar suas aptidões, como essas pessoas reagem diante de diferentes situações (SOLIDES. s.d) .
Existem diversas nomenclaturas de classificações de estilos de perfil, porém para esse documento, será apresentado os estilos conforme classificação utilizada pela empresa Solides.
Segundo a Solides, existem 4 estilos comportamentais, sendo eles:
Comunicadores: Esse perfil de pessoa é descrito por pessoas mais dinâmicas, extrovertidas, comunicativas e com facilidade de se adaptar a mudanças.
Executores: São aqueles com liderança natural, normalmente otimistas, ativas, dinâmicas, que gostam de assumir riscos, perseverantes com muita determinação.
Planejadores: Como o nome mesmo diz, esse perfil trabalha com planejamento, rotina, são normalmente calmas, regradas, flexíveis, tranquilas e introvertidas.
Analistas: Esse perfil de pessoas normalmente é comprometido com seu trabalho, são mais retraídos e reservados, porém sensíveis e curiosos.
Após a identificação do perfil comportamental de cada integrante da equipe, torna-se mais fácil saber como conduzir com cada um deles, individualizando assim a forma de gestão com cada colaborador, tornando a liderança mais efetiva e fazendo com que o colaborador se sinta mais importante e próximo a seu líder.
2.4.3 Coaching
A aplicação do coaching tem se tornado uma ferramenta de gestão importante e eficaz, auxiliando o colaborador a se desenvolver e se capacitar para chegar as soluções de seus problemas e questionamentos sem a necessidade de intervenções externas.
O coaching pode ser utilizado tanto como desenvolvimento das práticas de trabalho, como também para direcionamento de carreira, identificando o que precisa ser feito para o alcance dos objetivos individuais do colaborador.
Segundo artigo apresentado por Lidiane da Silva Lima ao RHPortal, pode-se entender o principal papel do Coaching como:
O fator principal do coaching é ajudar uma pessoa a mudar, na maneira que deseja e a ir na direção que quer, ou seja, o coaching cria consistência, capacita à escolha e produz a mudança, além de revelar o potencial de uma pessoa para maximizar seu próprio desempenho (LIMA, LIDIANE DA SILVA. 2015) .
Com a aplicação coaching, o líder proporciona uma cultura na cabeça de seus colaboradores, onde a busca pelo entendimento e mudança se torna natural, fazendo com que o profissional se sinta cada vez mais seguro para suas tomadas de decisão e consigo assim elevar seu desenvolvimento de maneira segura e sustentável.
Para que o coaching seja bem-sucedido, é imprescindível que se crie uma relação de confiança entre o líder e seu colaborador, criando assim uma via de comunicação que permita ao associado desenvolver seu potencial, compartilhar suas dificuldades e assumir responsabilidades para que a empresa possa assim reter seus talentos e manter sua equipe engajada e com alta performance.
2.4.4 Pesquisa de Clima Organizacional
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta muito útil para a tomada de decisão das ações que a empresa deverá realizar para aumentar o engajamento da equipe e melhorar as condições e ambiente de trabalho, pois através dela, é possível identificar o real sentimento dos colaboradores da organização com relação a diferentes pontos da empresa, de acordo com o direcionamento dado para a construção do questionário.
No questionário de pesquisa de clima organizacional é possível receber um feedback da equipe desde itens mais simples como a satisfação com o conforto das cadeiras, até pontos mais complexos como entendimento dos objetivos da empresa e a abertura da liderança a novas sugestões.
De acordo com o texto apresentado por Ricardo Nantes, presidente do portal educação, ao RHPortal, é possível entender a importância da pesquisa de clima organizacional.
O clima organizacional está entre os principais pilares para o crescimento de uma empresa, por uma razão óbvia: clima bom -> colaboradores engajados -> valorização do trabalho -> que propicia um clima inovador -> vantagens competitivas -> geração de valor para o negócio (NANTES, RICARDO. 2015) .
Um ambiente diferenciado de trabalho, proporciona a equipe condições de extrair seu melhor e conseguir gerar resultados cada vez mais significativos, conforme pode ser visto em outro texto do artigo do Ricardo Nantes.
Um bom clima é um investimento para a empresa. Diminui absenteísmo, melhora o trabalho em equipe, valoriza o trabalho das pessoas, diminui turnover, aumenta a participação, propicia clima inovador, melhora produtividade, valoriza a empresa, gera valor, enfim. Os benefícios são extraordinários (NANTES, RICARDO. 2015) .
Tendo em vista que o clima organizacional está diretamente ligado ao resultado da empresa, a liderança deve dar uma atenção singular a construção dos temas que deverão ser abordados na pesquisa e posteriormente investir uma grande energia para desenvolver os pontos de melhoria apontados, pois só assim a pesquisa não perderá credibilidade e funcionalidade.
2.4.5 Definição de Metas SMART
A definição de metas das equipes pela liderança é a base para o sucesso de qualquer organização, pois sem a definição de metas claras e factíveis, toda a organização perde direcionamento e capacidade de gestão.
Na condução do planejamento das metas, deve-se sempre buscar desafios que sejam factíveis e alcançáveis, caso contrário a liderança perderá credibilidade perante as equipes, que poderão não acreditar na condição da liderança de identificar, se posicionar e direcionar a empresa ao sucesso, por isso a importância de usar o conceito SMART na definição das metas da organização.
Segundo Marcelo Toledo, autor do best-seller Dono, publicado pela editora AltaBooks, pode-se definir metas SMART como:
Os indicadores e metas SMART são uma ferramenta para definição de objetivos que amparam todas as fases do plano de negócio, do planejamento à aplicação. A palavra é um acrônimo para as palavras Specific, Measurable, Attainable, Relevant e Time Bound. Tais metas são aplicadas de modo a estruturar projetos e facilitar a conclusão de objetivos (TOLEDO, MARCELO. s.d) .
Detalhando o apresentado por Marcelo Toledo, a meta deverá seguir o modelo SMART, pois:
Specific: Se uma meta não é específica e clara, as pessoas poderão ter entendimento equivocado sobre o que se espera dela, aumentando as chances das pessoas se direcionarem para caminhos diferentes do esperado pela empresa.
Measurable: Se uma meta não for mensurável, o funcionário não poderá visualizar como ele está posicionado e se seus resultados estão dentro ou não do esperado, além disso, não será possível a liderança avaliar a equipe e construir as ações necessárias para que os objetivos sejam atingidos e a empresa consiga o resultado esperado para aquele período.
Attainable: Os objetivos deverão ser atingíveis, pois caso contrário, não passará credibilidade a equipe que poderá perder a confiança na liderança, acreditando que a mesma coloca metas inalcançáveis para que não tenha que valorizar a equipe. Uma vez perdida a credibilidade na liderança, o engajamento da organização cai gradativamente, gerando fracasso ao negócio.
Relevant: AS metas devem ser relevantes, ou seja, diretamente ligada aos objetivos, aos valores e ao direcionamento da empresa, com isso, a equipe poderá perceber a importância de seu trabalho e sua participação no sucesso do negócio.
Time-Bound: Para a definição das metas, é fundamental estabelecer prazo para que seja alcançado o resultado, pois com isso, o funcionário poderá entender o tempo que ele tem para executar suas ações, podendo se organizar, planejar e entender a urgência ou necessidade de cada um de seus objetivos.