Paste yo Principalele obiective, pe care le are acest demers de cunoa''tere ''n profunzime, a procesului de ''n''elegere, sunt reprezentate de comportamentul uman ''i de modul ''n care sunt folosite toate informa''iile ''n activit''ile practice. Cea mai important'' resurs'' a oric''rei companii o constitue oamenii ''i mai apoi conducerea corect'' ''i eficient'' a acestora, a''a cum relev'' ''i aceast'' defini''ie ,,''n companie exist'' o singur'' resurs'': oamenii ''i conducerea acestor oameni…diferen''a dintre mediocritate ''i excelen'' este rezultat al motiva''iei (acestor oameni). Motiva''ia este liantul ce leag'' laolalt'' obiectivele ''i strategiile organiza''iei.'' (Bohlander, Sherman, Snell, Sherman, 1992).
Principalele strategii de motivare, ce se pot identifica ''i care pot fi folosite ''n organiza''ii, sunt banii ca motivator, conceperea postului ca motiva''ie, stabilirea obiectivelor ca motivator ''i programele de lucru ca motiva''ie. Prima ''i cea mai folosit'' strategie de c''tre organiza''ii sunt banii folosi''i ca motiva''ie. Dup'' cum am afirmat ''i mai sus principalele motive pentru care oamenii muncesc sunt banii ''i teama de a ''i pierde locul de munc''. Banii primi''i de oameni sunt ,,un pachet format din salariu ''i diverse suplimente care au valoare b''noas'''' (Gary, op.cit, p. 180).
''n categoria baniilor folosi''i ca motivator se pot reg''si mai multe modalit''i prin care companiile aplic'' acest principiu. Prima aplicare este legea salariului de performan'' ''n cazul posturilor productive. ''n aceast'' categorie, datorit'' specificul diferit al organiza''iilor se folose''te plata cu bucata produs'' de c''tre angaja''i. Angajatul prime''te, ''n acest caz, o sum'' de bani aferent'' fiec''rei buc''i realizate. Metoda mai comun'' folosit'' pl''ii cu bucata este cea a ''ncorpor''rii unui sistem de plat'' prin care angajatul prime''te un salariu oral de baz''. Ambele variante folosite de c''tre organiza''ii se numesc programe de stimulare salarial''.
Alt'' aplicare a baniilor ca motiva''ie, o constitue legea salariului de performan'' ''n cazul muncii intelectuale. Dac'' ''n cazul pla''ii cu bucata angajatul primea bani ''n fuc''ie de num''rul de buc''i realizate, aici putem vorbi de o munc'' pl''tit'' ''n func''ie de activitatea complex'' ''i calitativ'', realizat'' prin intermediul muncilor intelectuale. Acest sistem poart'' denumirea de sisteme de plat'' dup'' merit.
Ultima aplicare a baniilor este utilizarea retribuirii pentru a motiva munca ''n echip''. Aceast'' metod'' este folosit'' pentru a stimula mai mult munca ''n echip'' fa'' de munca individual''. ''n aceast'' categorie ''ntreprinderile folosesc mai multe metode de a motiva munca ''n echip'', acestea pot ''mbraca urm''toarele forme: partciciparea la profit, ''mp''r''irea c''tigurilor ''i retribuirea bazat'' pe calificare.
Conceperea postului ca motivator este bazat'' mai mult pe motiva''ia intrinsec'' a individului. Folosirea acestei forme ''n ''ntreprinderi poate ''mbr''ca mai multe forme printre care, extensia muncii ''i a motiva''iei (anvergura ''i profunzimea unui post); modelul caracteristicilor posturilor (caractristicile vitale ale posturilor care are o influen'' psihologic'' asupra angajatului) ''i ''mbog''irea muncii care este compus'' din dou'' forme: combinarea sarcinilor ''i stabilirea de rela''ii externe directe cu clien''ii.
O a treia strategie de motivare folosit'' de companii este stabilirea obiectivelor ca motivator. Chiar din formularea unor defini''ii ale motiva''iei se poate observa c'' obiectivele au rol important ''n motiva''ie. O prim'' defini''ie care aduce ''n discu''ie obiectivele este ,,Motivarea const'' ''n corelarea necesit''ilor, aspira''iilor ''i intereselor personalului din cadrul organiza''iei cu realizarea obiectivelor ''i exercitarea sarcinilor, competen''elor ''i responsabilit''ilor atribuite ''n cadrul organiza''iei''(Nicolescu& Verboncu, 1999, p.471). O alt'' defini''ie care exprim'' ''i mai bine aceast'' influen'' pe care o au stabilirea obiectivelor ca motivator este ,, Motiva''ia ''n contextul muncii poate fi definit'' ca fiind gradul de disponibilitate a angajatului de a se implica ''i de a depune un efort sus''inut ''n vederea atingerii unorobiective profesionale, definite individual sau organiza''ional''(Ticu, 2004, p. 170).
Folosirea acestei tehnici de c''tre companii ,,utilizeaz'' scopuri specifice, stimulatoare ''i acceptabile ''i care asigur'' feedback pentru ''mbun''t''irea activit''ii'' (Gary, op.cit, p. 180). Pentru a putea aplica aceast'' metod'' trebuie s'' se identifice principalele obiective care sunt ''ntr-adev''r motiva''ionale ''i apoi, modul ''n care aceste obiective pot ajuta la motivarea angaja''ilor dintr-o companie. Aceast'' tehnic'' poate fi utilizat'' prin intermediul managementului prin obiective (MBO). Modul prin care aceast management utlizeaz'' obiectivele ca motivatori este unul aparent simplu dar care implic'' foarte mult'' aten''ie ''i timp. Conducerea formuleaz'' obiectivele pentru toat'' organiza''ia, iar apoi ele sunt transmise mai departe cu ajutorul MBO, ''n jos, c''tre ceilal''i angaja''i ai companiei.
Ultima strategie de motivare utilizat'' de c''tre companii este cea a programelor de lucru alternative, ca motivatori pentru o for'' de munc'' divers''. O utilizare a acestei strategii este reprezentat'' de avantajul programului de lucru flexibil, prin care orele de sosire ''i plecare din organiza''ie sunt alternative. S''pt''m''na de lucru comprimat'' este alt'' strategie prin care angaja''ii lucreaz'' mai pu''in de cinci zile pe s''pt''m''n'' dar care totalizeaz'' num''rul de ore. Aceast program de lucru alternativ este benefic pentru familie dar poate d''una serios organiza''iei. Ultima strategie folosit'' este cea a ''mpar''irii postului, prin care doi angaja''i cu program alternativ ''mpart acela''i post.
''n concluzie, motiva''ia la locul de munc'' joac'' un rol foarte important ''n via''a oric''rui individ ''i ''n via''a oric''rei organiza''ii. Motiva''ia are la baz'' un proces intrinsec prin care comportametul uman se manifest'' ''i este influen''at de c''tre ni''te factori externi ''n anumite situa''ii sau ''ntr-un anumit context, la locul de munc''. Din perspectiva acestui proces, se poate studia ''n profunzime aceast'' stare care se produce pe baza ac''iunilor ''i ideilor indivizilor. Dup'' cum am v''zut, cele doua tipuri de teorii, teoriile proces ''i teoriile de con''inut ale motiva''iei la locul de munc'', sunt cele mai ''nt''lnite teorii care se aplic'' ''n realitate ''i care de''i sunt diferite, ele se pot distinge foarte u''or prin caracteristicile specifice. De asemenea, ''n opinia mea, ele pot fi u''or de remarcat ''n ac''iunile indivzilor doarece consider c'' acestea se pot completa foarte u''or una pe cealalt''. Exist'' ''ns'' o mul''ime de strategii de motivare ce se pot aplica ''ntreprinderilor pentru a putea face ca organiza''ia s'' func''ioneze din ce ''n ce mai bine. ''n m''sura ''n care liderul ''tie s'' aplice corect strategiile de motivare existente la momentul actual poate face diferen''a dintre o organiza''ie care se ''ndreapt'' mai mult sau mai pu''in spre succes. Elementele teoretice de mai sus reprezint'' a''adar, bazele motiva''iei ''i ofer'' o privire de ansamblu a ceea ce numim motiva''ie organiza''ional'' sau motiva''ia la locul de munc''.