Actualmente, la sociedad requiere de cambios para su transformaci''n en necesidad al desarrollo de cada uno de los contextos pol''ticos, econ''micos y sociales que la componen. Para ello, demanda un nivel de calidad, enmarcado dentro de un proyecto que responda a una pol''tica de estado para el impulso de la inteligencia emocional del personal dentro de las organizaciones.
Tales objetivos se relacionan con la inteligencia emocional del gerente, quien deber'' ir de una gerencia transformadora a una visionaria, haciendo uso de sus habilidades de manera que puedan enrumbar las organizaciones hacia certeros caminos de efectividad, utilizando tales herramientas para disminuir la resistencia al cambio que en determinados momentos surgen en esas organizaciones. Sin duda, una de las habilidades del gerente de las organizaciones es la inteligencia emocional, por lo que diversos autores han escrito sobre este concepto.
En tal sentido, la inteligencia emocional es definida por Goleman (2010, p''g. 21), como, 'la manera de manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen juntos sin roces en busca de una meta com''n', este planteamiento del autor, confirma que las habilidades emocionales son factores fundamentales para controlar las emociones, permitiendo el trabajo as'' como relaciones adecuadas con otras personas en busca de metas comunes.
En este orden de ideas, la inteligencia emocional se hace m''s efectiva en funci''n de disminuir la resistencia al cambio en todos los niveles de la instituci''n, permitiendo as'', la consecuci''n de los objetivos, entonces, se percibe como la herramienta para enlazar a las personas integrantes de una organizaci''n, con el prop''sito de lograr la meta de todos los involucrados.
En este sentido, el desarrollo de habilidades especiales, ubica a la inteligencia emocional en una posici''n actualizada y novedosa con aplicaciones muy concretas, desde la formaci''n intelectual, el mundo de la pareja, hasta el nivel de las organizaciones empresariales y sociales, donde provee de herramientas importantes donde el trabajador pueda desarrollar su potencial y poder competir con las exigencias de la globalizaci''n.
Bajo esta perspectiva, se hace necesario fomentar las capacidades que la ciencia y la sociedad ameritan, ayudando a los individuos a alcanzar ''xito en la vida laboral, para lo cual resulta imprescindible que el empleado se forme intelectualmente, capacit''ndose en la tarea de lleva a cabo.
As'', la inteligencia emocional puede ser considerada como un enfoque relevante en las organizaciones empresariales, pues no solo sirve de apoyo a la gesti''n en la empresa, sino tambi''n permite conocer el comportamiento de los empleados, en relaci''n a las funciones administrativas con un adecuado manejo y control de sus emociones en los procesos laborales, donde se involucren: el conocimiento de uno mismo, autorregulaci''n, motivaci''n, empat''a, habilidades sociales, entre otros aspectos.
En este sentido, debe existir un equilibrio entre las emociones para afrontar los conflictos que se presente seleccionando la mejor t''cnica de negociaci''n en funci''n de las metas de la organizaci''n. Esta transformaci''n exige de las organizaciones una b''squeda de procesos, permitiendo adecuarse al ritmo acelerado con el que marcha la sociedad cient''fica y tecnol''gica, a la vez que les aporta en el futuro las posibilidades de sobrevivencia, con miras a la transformaci''n personal del hombre en sus relaciones interpersonales para lograr niveles importantes de productividad en las tareas que realiza en su trabajo.
No obstante, a esta consideraci''n, es necesario reconocer, la existencia de miembros de la organizaci''n resistentes al cambio y quiz''s por esto mismo, constituyen aspectos cruciales para la eficacia de estas. De all'' que, French y Bell (2009, p. 434) manifiestan que la resistencia al cambio consiste en 'las conductas de un empleado dise''adas para desacreditar, demorar o impedir la instrumentaci''n de un cambio laboral', oponi''ndose porque amenaza las necesidades de seguridad, interacci''n social, prestigio, aptitud o autoestima.
En el ''mbito de las empresas venezolanas, se presentan constantes cambios en las organizaciones no s''lo de orden econ''mico, tecnol''gicos sociales, organizacionales y gerenciales. Todos estos avances exigen de los trabajadores disposici''n al cambio, adaptaci''n al mismo as'' como tambi''n apertura al utilizar todas sus habilidades para el logro de las metas trazadas en la empresa donde se desempe''a. Sin embargo, Arthur (2010) sostiene que, un gran n''mero de empresas se encuentra en crisis debido a la incapacidad de afrontar las situaciones que se presentan en el medio que operan.
Por otra parte, la tendencia del venezolano a evitar riesgo, su inclinaci''n a las reglas bien definidas, y por otra parte su tendencia a violar las normas lo caracterizan. De igual forma, los miembros de las empresas tienen la responsabilidad de desempe''arse con calidad explotando todas sus potencialidades, utilizando estrategias internas que le permitan afrontar las situaciones dif''ciles con ''xito, siendo los m''s involucrados, los que gerencias dichas empresas.
Se puede inferir de lo antes expuesto, que los empleados para poder asumir sus funciones dentro de la organizaci''n debe capacitarse para ejercer el control de los procesos administrativos, as'' como de la forma de llevar las relaciones interpersonales con sus compa''eros, planificando, ejecutando y controlando de manera efectiva para adquirir las habilidades necesarias para lograr disminuir los ''ndices de resistencia al cambio de los empleados.
La din''mica empresarial actual, requiere el manejo de juicios de valor con sentido com''n, m''s que para dar cumplimiento a una metodolog''a, la identificaci''n de los sentimientos con los dem''s, utilizando el tacto y la consideraci''n, como estrategias que puede poner en marcha y de esta manera lograr vencer la resistencia al cambio.
Actualmente, en el estado Zulia, espec''ficamente en las empresas de Pl''stico no se escapa de la realidad planteada, ya seg''n conversaciones con la gerencia de dicho sector, se observaron una serie de s''ntomas entre los cuales destaca que, al parecer la din''mica desarrollada por los empleados, se proyecta en dos demandas que se centran en fuerzas de cambios internas y externas.
Asimismo, al parecer el gerente d''bilmente muestran habilidades en el manejo de las emociones en el desempe''o de sus funciones, al costarle desarrollar sus caracter''sticas intrapersonales tales como autoconocimiento, autocontrol y motivaci''n, as'' como habilidades interpersonales como asertividad, empat''a y habilidades sociales, que permitan lograr eficiencia, eficacia y calidad de servicio para la atenci''n del p''blico.
De igual forma, lo antes expresado quiz''s ha llevado a los gerentes a enfatizar poco acciones para esbozar, concretar las funciones y establecer lazos comunicacionales, propiciar el respeto, responsabilidad, tolerancia, inclinaci''n participativa, lealtad e incorporaci''n afectiva como fuentes principales para establecer una cultura organizacional que caracterice a cada empresa por separado.
Esto exige lograr continuamente una adaptaci''n del desarrollo organizacional para evitar que en el ambiente laboral se presenten situaciones como iniciativas centradas en intereses personalistas, intelectuales y emocionales, as'' como aplicaci''n de modelos y sistemas con ideales poco renovados, considerando a los empleados como un recurso productivo en vez de verlo como un ser que piensa, siente, con deseos y expectativas leg''timas.
Tal situaci''n puede ser causada por los intereses de grupos diversos, llevados por concepciones gremialistas, extendiendo un clima de incertidumbre y escepticismo que puede surgir entre los miembros de las empresas, gener''ndose tensiones y conflictos entre niveles jer''rquicos, unido a la ausencia de un acompa''amiento t''cnico, garantizador del desarrollo de las propuestas de cambio, incidiendo en la aceptaci''n de las estrategias basadas en iniciativas internas, que terminan cediendo por el miedo al riesgo, a presiones de grupos o directrices de los encargados de los procesos gerenciales.
As'' mismo, seg''n las respuestas de gerentes y empleados en conversaciones no formales, parece existir acciones gerenciales, proyectadas hacia la aceptaci''n de la organizaci''n como un sistema pasivo, donde se evidencia por parte de los empleados un desinter''s hacia la participaci''n colectiva, tendiendo a mantenerse en los mismos grupos de trabajo, cumpliendo aparentemente con las tareas asumidas y manteniendo una gran tranquilidad a la hora de aplicar proyectos de desarrollo y cambio.
Al parecer, las empresas de Pl''stico del Estado Zulia presenten ciertas debilidades en cuanto a la capacidad de comunicarse para plantear las ideas de cambio que en el corto plazo significa una alternativa de renovaci''n de las actividades, basadas en acciones estrat''gicas de planificaci''n, direcci''n y control que aplica la gerencia actualmente.
En funci''n de lo antes expuesto, es importante que los empleados de ''stas organizaciones posean las habilidades para desarrollar estrategias acordes con sus necesidades, donde se prioricen aspectos tales como el aporte de nuevas ideas, el cambio, la innovaci''n, premiar el m''rito de las personas, asumir como propio la misi''n y visi''n de las empresas; todo ello dirigido a valorizar la calidad de desempe''o del personal, as'' como encarar la superaci''n de resistencias y de esta forma conocer aquello que les presenta situaciones problem''ticas.
De seguirse presentando esta situaci''n, el ambiente que se observa en dichas empresas ser'' un ambiente de trabajo poco agradable, as'' como problemas en las actividades planificadas, puesto que existir'' mayor desmotivaci''n, des''nimo laboral y apat''a por parte del personal, lo que genera un ambiente de tensi''n, el cual se tornar'' en situaciones confusas para resolverlas.
De esta manera, resulta importante conocer la realidad presente en el sitio laboral, por cuanto facilita la planificaci''n de acciones pendientes a mejorar el comportamiento del personal a su cargo, buscando niveles adecuados de desempe''o, fomentar las relaciones interpersonales, beneficiar el trabajo en equipo, la iniciativa personal, garantizando de manera eficaz la productividad en la empresa.
1.1. Formulaci''n del Problema
En atenci''n a los aspectos presentados, se formula la siguiente interrogante: ''Cu''l es la relaci''n entre Inteligencia Emocional y Resistencia al Cambio en las Empresas de Pl''stico del Estado Zulia?.
2 Objetivos de la Investigaci''n
2.1 Objetivo General
Analizar la relaci''n entre Inteligencia Emocional y Resistencia al Cambio en las Empresas de Pl''stico del Estado Zulia
2.2 Objetivos Espec''ficos
Identificar las habilidades interpersonales de la inteligencia emocional en las Empresas de Pl''stico del Estado Zulia
Describir las caracter''sticas intrapersonales de la inteligencia emocional en las Empresas de Pl''stico del Estado Zulia
Identificar los tipos de resistencia al cambio de los empleados en las Empresas de Pl''stico del Estado Zulia
Describir las fuentes de resistencia al cambio de los empleados en las Empresas de Pl''stico del Estado Zulia
Establecer la relaci''n entre Inteligencia Emocional y Resistencia al Cambio en las Empresas de Pl''stico del Estado Zulia
3 Justificaci''n de la Investigaci''n
En las organizaciones, la inteligencia emocional es considerada como elemento clave e imprescindible para el ''xito de la misma. Desde el punto de vista te''rico, la investigaci''n aporta informaci''n para el desarrollo de teor''as y conceptos b''sicos de la gerencia, con la finalidad de encontrar explicaciones a situaciones internas que afectan el desarrollo de la organizaci''n objeto de estudio, contrastando diversos enfoques con los resultados que se obtengan del sector investigado como lo es las Empresas de Pl''stico.
Desde el punto de vista pr''ctico, se ofrecen estrategias que de ser aplicadas, sirven de herramientas para disminuir la resistencia al cambio a trav''s de la inteligencia emocional de los empleados en las empresas de Pl''stico del Estado Zulia. Desde la perspectiva social, tiene gran relevancia en vista de que se espera aportar beneficios no s''lo a las empresas de pl''stico para mejorar su funcionamiento, sino tambi''n al personal que en ellas laboran.
Ante este reto, mediante la investigaci''n se espera que el estudio proporcione cambios, por cuanto se se''alan recomendaciones dirigidas al personal para que venza la resistencia al cambio mediante la inteligencia emocional, logrando as'' contribuir con el mejoramiento del talento humano en el funcionamiento de las mismas.
En el plano metodol''gico, la investigaci''n aporta en cuanto a su tipo y dise''o de investigaci''n, t''cnicas y espec''ficamente, el instrumento dise''ado para la recopilaci''n de los datos requeridos, podr'' servir de modelo para futuras investigaciones que tienen pertinencia con la Inteligencia Emocional y Resistencia al Cambio.
4 Delimitaci''n de la Investigaci''n
Esta investigaci''n, se ubica en el ''rea de Gerencia de Recursos Humanos, espec''ficamente adscrita a la l''nea de investigaci''n la l''nea Matricial de RRHH y la Operativa de Inteligencia Emocional y Resistencia al Cambio, apoy''ndose en los postulados y teor''as de autores como Cooper y Sawaf (2009), Gil, Adi (2008), Goleman (2010), French y Bell (2009), Arthur, (2010), Guerra y Sansevero (2011), entre otros. Asimismo, se realizar'' tomando en cuenta la poblaci''n de las empresas de Pl''stico del Estado Zulia. En un espacio temporal comprendido entre enero 2016 a febrero de 2017 aproximadamente.